「なんでこんなこともできないんだっ！！」
「OO先輩ってパソコンも使えないんですか？？」
「ああ、大丈夫。あいつは飲み会誘わなくていいから。」
「あいつに掃除させとけばいいから。どーせそれしかできないんだし。」
「あと3日で新規契約100件とってきてね～(笑)」
「これが終わるまで帰れないよー？？」
みなさんの職場でこのような場面を見たり聞いたり、もしくは言われたり、言っていたりしませんか？？
みなさんはパワハラというワードを聞いたことがありますか？パワーハラスメントの略語でその他には、セクハラやマタハラ、スメハラなど、いろいろなハラスメントがあります。
そうです、先程はパワハラの例です。ほんの一例です。シチュエーションにもよりますが、私があれを言われちゃうと一瞬で辞めたくなります。本当なら「は？？？」って言いたいとこですが、上司に言われるとそんなことは言えません。
学生の頃、アルバイト先でオーダーをミスしてしまったときに、店長に親子丼を投げつけられたことがあります。熱湯をかけられたこともありました。
幼馴染のお父さんが他界して葬儀に出席したいと伝えたときは、「なんでお前が行かなきゃならないんだ。日曜日に休めると思うなよ。」と言われたこともありました。
通院で休みが欲しくて希望休を伝えたら「俺は休んでないのによく休みたいとか言えるな」と言われたこともありました。心の中で「お前は店長だろーが！！」と思いましたが(笑)
今では笑って話せますが、思えば、パワハラを受けていたんだな､､､と思います。
アルバイト先を辞めた理由はもちろん店長。
今では他のバイト仲間も店長が理由で辞め、その噂が広まり、従業員が増えず、経営が厳しくなっていると聞きます。パワハラは心を傷つけるほか、時には命を奪います。
今、そのパワハラが社会問題化しています。
少し難しい話をしますが、先日、政府が職場でのパワーハラスメントの防止義務を盛り込んだ労働施策総合推進法などの改正案を閣議決定するなど、国の対策がされるほど問題視されるようになってきました。
今まで、パワハラの対策は会社や企業の自主努力でしたが、今後はセクハラなどど同様に会社や企業に防止処置が課せられるようになります。
社内でのパワハラの発生は、被害者に大きなダメージを与えるだけでなく、職場環境が悪化したり生産性が低下したり、退職などで人材が流出したり企業にも大きなダメージを与えます。
そんななにかと社会問題化してきたパワハラの企業対策。
難しそうですが、たった3つのことを意識するだけで、パワハラが起こりにくい快適な職場環境を作り上げることができます。楽しく和気あいあいと働ける環境ってステキですよね。
きっとその職場は業績もいいと思います。
働く人が理想とする楽しい職場を目指すために、簡単にできる3つのことをお伝えします。
その前に。パワハラについて。
パワハラとは。パワーハラスメントの略語で、厚生労働省によれば、
「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」をいいます。
引用︙厚生労働省
仕事中の注意や指示で不満に思っても、それが業務の適正な範囲内であればパワハラとは認められません。しかし、それが業務の適正な範囲を超えた場合、パワハラと認定されるわけです。
では、どのようなケースがパワハラと認定されるのでしょうか。
パワハラには6つのパターンがあります。
身体的攻撃 叩く、殴る、蹴るなどの暴行行為 精神的攻撃 同僚の前で叱責する 人間関係からの切り離し 1人だけ飲み会に誘わない 過大な要求 1人では到底達成できない量の仕事を押し付ける 過小な要求 事務職なのに草むしりだけを命じる 個の侵害 相手の家族や交際相手の悪口を言う
物を投げて攻撃する
他の職員を宛先に含めてメールで罵倒する
グループラインで罵倒する
1人だけ個別に席を移す
仕事のやり方も教えずに大量の仕事を押し付ける
運転手なのに倉庫の整理だけを命じる
家族に対しての「嫌がらせ」
どのような行為が適正な業務の範囲を超えるかは、業種や企業文化の影響を受けます。
そのため、各企業や会社・職場で認識を共有して範囲を明確にする必要性があります。
対策① トップのメッセージを明確にする
トップが、「職場からパワハラはなくすべきだ！」と明確に伝えましょう。
人権問題に発展しかねないパワハラ。職場を快適な環境にするべく、絶対にあってはならないとメッセージ化することが大切です。
私の友人の職場では、定期的にハラスメントについて考えるミーティングの機会が与えられているそうです。
- どのような行為がパワハラと捉えられる可能性があるのか。
- どのようなシチュエーションがパワハラを生み出すきっかけになるのか。
- もしパワハラが発生してしまったときの助けの窓口は機能しているのか。
- 快適な職場環境とはどのような環境なのか。
など、1時間ほどではありますが、トップを交えて意見交換をしているそうです。従業員に簡単なアンケートをとって、その回答内容について議論することもあるそうです。
友人の会社のアンケートの内容を一部を教えてもらえたので、ご紹介します。
- 今の職場の環境を10段階評価で評価してください。
- なにか問題が起きたとき、相談できる上司がいる。
- 相手の気分次第で態度が変わる人がいる。
- 過去3ヶ月以内に意味もわからず怒鳴られたことがある。
など、ほとんどがYES・NOで答えられる質問が匿名で答えられます。
普段の職務では気づくことのできないことが、アンケートで気づくことができるのでとても役に立っています。これにより、個々のハラスメントへの意識が高まり、皆が仕事をするにあたり意識するようになりました。
このミーティングはパワハラだけでなく他のハラスメント（セクハラ、マタハラ、スメハラ、モラハラ等）にも活用できるものです。
対策② ルールを決める
労働協約や就業機などで規則（ルール）を決めましょう。
パワーハラスメント行為を行っていた者については、懲戒規定等に基づき厳正に対処する旨を定めます。その時のポイントは従業員にとって分かりやすく、できる限り具体的な内容にすることです。
第○条に掲げる禁止行為に該当する事実が認められた場合は、就業規則第○条に基づき懲戒処分を行う。
このように、厳正に対処する旨を定めます。
懲戒処分が減給、出勤停止、役職剥奪•降格などどのような処分か具体的に記載するのも良いです。
対策③ 社内・職場への周知に取り組む
方針、規則や相談窓口などについて、積極的に、周知に取り組みましょう。メッセージを明確にしてルールを決めたら、あとは知ってもらうことです。
メッセージを明確にしてルールも決めたのに、誰一人そのことを知らなければ意味がありません。これはただポスターなどで伝えるだけではなく、本気で取り組んでいることや、その取組内容を理解してもらえるものにします。
従業員の給料や休暇などのことは、HPに記載するだけでも興味があることなので自らアクセスして内容を理解しようとします。
しかし、パワハラの規則は正直読み流します。
それをどれだけ積極的に理解しようとしてもらえるかは、各種取組を目に見える形で実施し、従業員に、会社•職場が真剣に取り組んでいることを実感してもらうことが必要だと考えます。
手段としてはトップ自らが周知すべきだと思います。
定期的な説明会を開催することも1つの方法ですし、私の友人の職場のようにミーティングを主催するのも1つの方法です。また、相談窓口があることを案内することも大切です。
ポスターなどで伝えることも1つですし、従業員に名刺大の携帯用カードを配布することも1つです。
さいごに。
パワハラは人間関係に大きく影響されます。そのため、どの職場でも起こり得ることです。
しかし、トップが決意を示し、規則を作り、それを周知することでこの問題は大きく減少することと思います。
トップの決意表明は、従業員に安心と信頼を与えます。また、トップが自ら動き行動することは決意を裏付けることとなるでしょう。
企業や会社の規模によってはこのポイントだけでは効果がないかもしれません。そのときは、ぜひ、外部機関のサービスを有効的に活用することも重要かもしれません。また、厚生労働省などにも詳しく対策マニュアルが記載されていますのでご検討ください。
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