2019年4月より、働き方改革関連法案の一部である【時間外労働の上限規制】が施行されました。
残業時間の上限ができた事で働き方はどう変わるのでしょうか。私たちの働き方に直結する事ですから、会社任せにするのではなく健全な働き方ができるように自分達でしっかりと理解しておくことも大事ですよね。
この記事では上限規制についてや、間違いやすい「管理職」と「管理監督者」の違いを理解して、その違いによる今回の制度への関わりをわかりやすく説明したいと思います。
こんな方におすすめ
- 上限規制についてわかりやすく知りたい人
- 管理職と管理監督者の違いを知って、労働基準法での扱いを知りたい人
上限規制で残業は変わる？どんな法律なの？
2019年4月に始まった時間外労働の上限規制ですが、具体的にはどのようなものなのでしょうか。さらに、この規制があることで今までとどのような違いがあるのでしょうか。
厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署発行の、時間外労働の上限規制 わかりやすい解説を参考にしながら見ていきたいと思います。
- 残業時間は原則 月45時間・年360時間を上限とする
- これを超えて労働するには、臨時的な特別な事情がなければいけない
- 臨時的な特別な事情があり、労使間で合意があった場合でも、年720時間以内・複数月平均80時間以内・月100時間未満でないといけない
- 月45時間を超えることができるのは、年間で6ヶ月まで
大まかな内容は上記のようになります。
まず、内容を正しく理解するために知っておきたいポイントが2つあります。
１つめが「所定労働時間」と「法定労働時間」の違いです。所定労働時間とは、会社で決められた労働時間の事をいいます。法定労働時間は1日8時間・1週間で40時間と法律で定められた時間の事です。今回の規制で指す時間外労働とは、法定労働時間以上の事です。
例えば、拘束時間が8時間半でその内休憩が1時間となっている会社の場合、所定労働時間は7時間半です。この会社で30分残業したとしても労働時間は8時間ですから、法定労働時間内におさまり上限規制上の時間外労働ではありません。
そして2つめが休日労働の解釈です。労働時間と同じく、会社で決められた「所定」と法律で定められた「法定」があります法律では少なくとも1週間に1日の休日をとる必要があるとしています。今回施行された上限規制でいう休日労働は法定を指します。
ですから、週休2日（仮に土日休みとします）の会社で日曜日を法定休日としている場合、土曜日に出勤しても法定休日の日曜日に休みを取れていますから、休日労働とはなりません。反対に、日曜日に出勤した場合は休日労働とみなされます。
上記2点を踏まえた上で、今回の規制について解説します。
まず、基本となる月45時間・年360時間という上限に休日労働は含みません。
そして、これを超えた勤務をするためには企業と労働者との間で36協定を結ぶ必要があります。この36協定では、どのような場合にどのような業務を行うのかなど時間外労働の内容を定めておく必要があります。
この36協定を結んでの時間外労働ですが、今回の規制では「臨時的な特別な事情」があった場合という条件があり、さらにその場合でも「年間720時間以内・複数月平均80時間以内・月100時間未満」と上限が決められていて、この場合には休日労働も含まれます。
この、複数月平均とは【2ヶ月平均】、【3ヶ月平均】、【4ヶ月平均】、【5ヶ月平均】、【6ヶ月平均】それぞれが80時間以内でなければならないという事です。
さらに、基本である45時間を超えて良いのは年間で6ヶ月までとしています。
この上限規制がこれまでと大きく違う点は法律による強制力があるという事です。今までも、月45時間・年360時間というラインはありましたが、労使（企業と雇用者）の間で合意があれば年間のうち6ヶ月までは上限なく時間外労働ができてしまったり、違反していても行政指導にとどまるなど、強制力がありませんでした。
今回の規制が施行されたことによって、企業にはこの範囲内での労働にとどめる義務が発生し、違反すれば罰則が科せられることになります。
ただし、資本金額が5000万以下又は常時使用する雇用者の数が50人以下の小売業など、厚生労働省が定める中小企業に該当する事業所は、この上限規制の執行が1年間猶予されます。よって、中小企業への施行は2020年4月からとなります。
また、建築業や医師など猶予の期間が5年間ある職種もあります。
改めて今回の時間外労働上限規制の内容をしっかりとまとめてみましょう。
- 時間外労働（残業）は原則、月45時間・年360時間を上限とし、ここに休日労働は含まれない
- この基本を超えて労働するには、労使間での合意（36協定の締結）が必要でなおかつ、臨時的な特別な事情があった場合などの条件がある
- 労使間で合意があった場合でも、休日労働を含み年間720時間以内・2〜6ヶ月平均が80時間以内・月平均100時間未満でなければならない
- 労使間の合意があっても、基本である月45時間を超えられるには年間で6ヶ月まで
どうでしょうか、今回導入された上限規制について少しイメージできましたか。
この上限規制の導入により雇用を増やしたり、労働の健全化を図る目的があるのでしょうが、根本的な解決には進まないと思いますし、法律として強制力を持つ事も、手放しで歓迎できないと感じています。
雇用を増やせるだけの体力が企業にあれば良いですが、ギリギリで経営している中小企業では増員は難しいでしょうから、現状のままで今回の規制に対応する必要があります。
そうなれば極端な話、タイムカードを切って残業したり、持ち帰って消化したりという事を指示する企業が出てくる事もあり得るでしょう。
さらに、今回の制限を受けない管理職と言われる人たちの負担が増える事も懸念されます。
さて、そんな管理職ですが、あなたの思う管理職とはどんな人でしょうか。
店長、工場長、部長などいろいろあると思います。そんな人たちは本当に管理者なのでしょうか。もしかしたら、間違った解釈で、損をしているかもしれません。
次にお話しするのはそんな管理者についてです。
管理職は管理者ではない？！法律上の管理監督者とは？
「管理職」って聞いたことありますよね。あなたの職場にも肩書きのついた立場の人たちがいると思います。この記事を読んでいる人の中にも、ご自身が管理職として働いている人もいるでしょう。
この管理職と言われる人たちには、残業手当はない、時間外労働の制限がないと思われている人も多いと思います。でもこの管理職って、どこからどこまでの立場の事を言うのでしょうか。
あなたの思っている管理職は、法律上でも管理者なのでしょうか。
国の定める【管理監督者】の定義や、時間外労働などの扱いの違いなどきちんと知っておかないと損をしているかもしれません。
まず、労働基準法でいう管理監督者とは、どういった人のことを指すのでしょうか。
- 〇〇長などの肩書に関係なく、人事や賃金等の労働条件の決定権など経営者と一体的な立場にあるかどうか
- 〇〇長などの肩書に関係なく、勤務容態も労働の規制内では収まらない責任や権限を持っているかどうか
- 賃金面等でもふさわしい優遇がされているかどうか
ここに当てはまらない場合はたとえ店長や部長であっても、法律上の管理監督者とは言えず、残業代の支払いや時間外労働の上限規制の対象になります。
管理監督者が、残業代の支払いが不要であったり、上限規制の制約を受けないのはなぜでしょうか。
まず、立場相応の賃金が支払われるという事。これは毎月の給与だけでなく、ボーナスなどでも一般労働者とは明確な差別化がされているからです。
そして、勤務形態においても一般労働者とは違い時を選ばず緊急の対応や経営的判断を迫られることがあります。それだけの責任や権限を有しているということです。一方、厳格な勤怠の管理はなく、自分の勤務においてもある程度の裁量が許されているため、規制にはなじまないという判断です。
では、どのようなケースが管理監督者とみなされ、反対にどのような場合管理監督者とみなされないのか、もう少し具体的にしてみましょう。
例えば、店長や部長、工場長など〇〇長などの肩書きがあっても、勤務時間を管理され遅刻や早退などがあった場合に減給されるなどの場合には、自身の勤務において裁量はなく減給という制裁を受けるため、管理監督者とはみなされません。
また、業務の多くの場面で決定権を持たず、上司の判断を仰ぐ必要があるなど権限を持たない場合も管理監督者とはなりません。
経営会議など、会社の運営に係る会議や事柄に関与せず、決定事項を言い渡されるだけなどの場合も管理者とはなりません。
このような場合は職場では役職のついた立場であっても、法律上の管理者とはならず、残業代の支払いや時間外労働の上限規制を遵守する必要があるのです。
こうして管理監督者の定義をみてみると、社内で管理職として職務をこなしている人たちの中にも、管理監督者ではないのに残業代が払われていなかったり、都合よく振り回されている管理者は多いのではないかと思います。
私の友人にも営業所の管理職として、毎月数万円の手当てが出るだけで経営について意見できる立場でも無く、勤怠は管理されている上に部下の欠勤の穴埋めのためにサービス出勤している人がいました。
友人は実際に無料法律相談に出向き弁護士とコネクションを作った上で、会社に個人的に待遇改善の提案を申し出ました。しかしながら、当たり前のように聞く耳は持たなかったそうです。そこで、弁護士に相談している事を伝えたところ、労働条件や賃金の見直しがされたそうです。
実際に声を上げるのはとても勇気と決意の必要な事ですが、正当性を主張したことにより、さらに不当な扱いを受ける事も違法な事ですから、支払いがない場合や労働時間の規制を超えて労働している場合には、労働問題に詳しい弁護士への相談も検討してみてもいいと思います。
また、法律上の管理監督者であり、上限規制の対象でないからといっていくらでも働かせて良い。ということではありません。さらに、時間外労働の上限規制が導入されたことによって制約を受けない管理監督者にしわ寄せがいく事も十分考えられます。
そのため、2019年4月の規制導入と一緒に、管理監督者の労働時間の管理・把握が義務付けられています。これは、管理監督者であっても健康に害がおよぶような労働をしないよう配慮したものです。
まとめ
いかがでしたか。新たに施行された時間外労働の上限規制についてや、管理職についての解説をしていきました。
労働時間や制度について、会社任せにしておくと損をしてしまう場合もあることなどもわかりましたよね。制度をしっかりと理解して、ワークライフバランスの健全化を図る一歩となれば良いと思います。
そしてこの記事がそのお手伝いの一端になっていれば幸いです。
- 時間外労働の上限が法律による強制力を持った
- 所定労働時間・・・会社が決めた労働時間
- 法定労働時間・・・法律で決められた1日8時間・週40時間という労働時間（上限規制ではこの法定労働時間がもとになる）
- 労使の間で協定を結んでも、上限を超えることは出来ない
- 上限規制が及ばない管理職とは、法律上の管理監督者を指す
- 上限規制と同時に、管理監督者の労働時間の把握も義務付けられた
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