「あそこの会社、売り上げが落ちてきて利益が出なくなっているんだって。大変だね。うちの会社は大丈夫かなぁ。」そんな会話が会社の中で交わされるのは、サラリーマン社会ではごく当たり前のようになってきています。
そんな状況がわが身を襲ってくるとはつゆ知らずに、日々会社のため残業もいとわず、私の友人は働いていました。ちなみに友人は独身で私と同じ30歳です。
会社の合併に伴い、余剰人員が発生し人員削減方針が示されました。そんな中で私の友人の身に降りかかり、会社をクビになりました。
なぜクビになったのか。クビをまぬがれる手段はあるのか。反面教師として、考えてみたいと思います。
Contents
クビになった友人の話
私の友人は、ある大手の製造メーカーに勤めていました。その会社はいくつかの事業を行っていて、事業部制という体制で運営されていました。
友人が勤務する事業部は、映像関連の製品を作っていました。アナログ製品で一世を風靡しましたが全盛期は過ぎつつある製品です。
この製品を作るメーカーは新しいデジタル製品が伸長してきたためか複数社ありました。デジタル製品はまだアナログ製品には勝っていませんでしたが、可能性を秘めているため、アナログ製品の先行きを考えて、いち早く撤退を検討しているという話もちらほら聞こえてきました。
友人の会社は、業界の中でもリーディングカンパニー的な存在で、成功体験ももっています。「大企業だし、今すぐにでも事業が傾くなんてありえないでしょ」と考えていましたが、現実はとても厳しいものでした。
ある朝のミーティングで友人の会社とA社の合併が検討されているとの話が伝えられたのです。
A社との合併比率は6：４でA社の主導での合併になったため、合併の形態は新たに会社を設立して事業を継続することになり、会社の労働条件や人事管理、事業方針はA社の制度・運用に従って進められることになったそうです。
事業の合併に伴い、人員に余剰が発生するということで退職勧奨が発生することになってしまったのです。
合併による人員削減は有りですか
合併により余剰人員が発生し人員解雇することは認められていません。会社側には条件が課されています。その条件に沿っているかどうかで解雇の有効性が判断されます。
- 人員削減の合理的必要性
- 解雇を回避する努力義務
- 選定基準及び選定の合理性
- 解雇者に対して解雇理由の説明および協議義務
上記4項目に沿って、人員削減の検討がなされた上で実行に移されます。
人員整理の合理的必然性
人員整理をしなければ、会社が倒産してしまう。事業継続が困難と言う理由での人員削減の有効性は認められています。会社全体でなく会社の事業ごとでも同様なことが言えます。
実際友人の会社は、事業の存続をかけての合併になりました。
解雇を回避する努力
合併に伴う人員整理は、従業員の責によるものではないため、出来るだけ解雇は無いように努力されるべきものです。同じ事業の合併となれば当然人員に余剰が発生することは分かります。
他の事業への転勤や関係会社への出向なども検討していたようですが、すべての人と言う訳にもいかなかったようです。
友人は「そうは言ってもなぜ私が人員整理の対象になるのかは理解不能」と語っていました。
選定基準及び選定の合理性
合併に伴う人員整理は、会社都合によるものであるから、従業員の中から対象者を選ばなくてはなりません。その選定は合理的で客観的な選定基準をきめて公正に行われるものでなければなりません。
- 人事考課（勤務状態）
- 年齢
- 会社への貢献度
- 再就職の可能性や家計への影響度など
- 正規従業員か否（期間従業員、派遣、パート、アルバイト）か
でも、この基準が合理的かどうかは、労働組合との協議や裁判などが起きた時に具体的な状況により判断されるようです。
解雇者に対して解雇理由の説明および、協議義務
会社は、従業員や労働組合に対して人員整理の必要性や内容（実施時期、対象人数、退職の扱い方法）を十分に説明する義務を負っています。
合併に伴う人員整理の内容が決定した段階で、会社は説明会を開き、経営状況、転勤人員の説明、人員削減規模の説明、実施時期、解雇回避努力として配転希望者の受け入れ先や人数の状況などの説明責任があります。
解雇について労働組合及び、対象者への理由説明を行います。解雇対象者に対しては、納得が得られるまで、繰り返し説明がされます。
合併に伴う退職は、会社都合退職
合併に伴う退職は、従業員の責によるものではないため、会社都合退職となります。友人は、解雇されるにあたり上司から次のように説明されたそうです。
今まであなたの会社に対する貢献は多大であり大変感謝しています。知っているように、この事業の先行きは明るくなく生き残りをかけてA社との合併を選択しました。合併しても将来の展望が明るい状況にはなく、合併先の経営努力にかかっています。
今回あなたを解雇の対象者として選んだ理由を説明します。私としても、あなたに解雇通知の説明をするのはとても辛いものがあります。あなたの勤務状況に問題ありません。むしろ業務に積極的で会社への貢献度は大きいです。しかしA社の生産管理部門の人員は足りているため、あなたが携われる業務がありませんでした。
あなたはまだ30歳独身なので家族を心配することが無いと考えています。現在の事業状況から言えることは、あなたは年齢も若く転職して他の会社でも活躍できる人材だと思っています。
社内の配転先を探したのですが、生産管理部門なので他の事業場にも欠員が無く、人員の補充の必要性が無いということなので配転先がありませんでした。
合併会社へ転籍しても、事業の実態を考えると合併先へ移ることがベストとは言えない状況でもあるのかなとも思っています。説明している私も、今後どうなるのか分かっていません。
今回は会社都合退職なので、勤務年数に応じた会社都合退職金＋給与1年分の割増退職金が退職時に支払われます。今すぐに返事は要りませんが、一週間後に返事を下さい。
とのことでした。
友人は一週間後に退職を受け入れると上司に伝え、会社をクビ（会社都合退職）になりました。
求められる人材
会社の倒産や、事業見直し（リストラ）により会社を退職することになっても、状況などの説明責任があります。転職に困らないように自身のキャリアアップを図ることを考えておきましょう。
例え退職したとしても、転職先でなぜあなたのような人材を退職させたのかと、問われるようなキャリアを身につけてください。
変化をとらえられる感性を身に着ける
- 先見性を持てるよう努力する。
- 正しい時代認識を持てる力（今どのような状況で、これからどう変わっていくのかを考えられる力）を常に考える。
- 世の中が変化している中で、その後に来ると思われる世界を描ける力を得られるように訓練する。
- 変化していく世界に到達するための、シナリオを描く力を持てるように努力する。
洞察力
- 物事の善悪を見極める能力を持つ。（やって良いこと、悪いこと）
- 優れたコミュニケーション能力を備える。（人と人、人と社会）
- 自分の考えを正しく伝え、相手の言うことを素直に聞いて理解する能力を身につける。
リーダーシップ
- 人をまとめ、目標に向かって人を動かす能力を高める。
- 決断力が必要な時、大きな決断は冷静な時に決断する。
- 統治能力、グループをまとめるの能力を身につける。
パーソナルネットワーク
- 社内を含めた幅広い人脈を、構築できるようにコミュニケ-シン力を高める。
- なんでも相談できる先輩や、友人を持つようする。（時には上司も）
- 相手の気持ちを考え行動する。（相手に、不快な思いをさせない）
信頼（信用）を得る
- 社会正義をわきまえて、勇気ある行動をとれるようにする。
- 単眼でなく、トンボの目のように複眼で物事を見るようにすることが大事。（狭い視野でなく、視野を広げて見る）
シンパシーよりエンパシー
- シンパシー（同情）とは、自分が相手より優位に立っての発想であり、上から目線の情態。
- エンパシー（感情移入）とは、自分が相手の立場にだったらどうするかと言う立場で相手に対して、指導や助言、支援をする態度。
自己を磨く
- 人から信頼され、慕われるように自己の人間的魅力を磨くようにする。
- 国際社会において、語学力が必要とされています。外国の方とのコミュニケーションをとるためにも必要。
- 決められたルールや規則は順守する。
- 法律を知り、忠実に守る
まとめ
会社都合退職は、自己都合退職と違って自己の責任がありません。会社経営の問題です。会社倒産の場合は退職が避けられません。
事業再編（リストラ）や会社合弁、事業縮小などの場合は退職を避けられる場合もあります。
ただ、事業縮小や事業再編になった場合には、会社に残ることにするのか、退職の道を選択するのか迷うところではあります。退職が避けられない状況になった時、自己のキャリアを磨いて怒ことは転職に際しても自分自身の自信にもつながります。
転職を悲観的に考えるのではなく、前向きに進むための糧となるように、日頃の努力を怠らないことが必要となるでしょう。
会社をクビ（退職）になったことは、次の飛躍へのチャンスととらえましょう。
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